Langdurige ziekte van een werknemer is voor u als ondernemer een kostbare en vaak frustrerende aangelegenheid. Na de wettelijke wachttijd van twee jaar (104 weken) stopt uw loondoorbetalingsplicht. In het verleden kozen veel werkgevers er vervolgens voor om het contract niet officieel op te zeggen. Het dienstverband werd 'slapend' gehouden, puur om de betaling van een forse wettelijke transitievergoeding te ontwijken. Hoewel dit boekhoudkundig wellicht aantrekkelijk leek, heeft het Nederlandse arbeidsrecht hier inmiddels een definitief en scherp einde aan gemaakt.
Het Xella-arrest: De plicht tot beëindiging
De omslag kwam met de beroemde Xella-uitspraak. De Hoge Raad heeft hierin klip en klaar bepaald dat het in stand houden van een slapend dienstverband in strijd is met 'goed werkgeverschap'. Wanneer een langdurig zieke werknemer zelf voorstelt om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen, bent u als werkgever in beginsel verplicht om hiermee in te stemmen.
Dit betekent dat u gehouden bent om de werknemer een vergoeding te betalen die gelijk is aan de wettelijke transitievergoeding. Deze vergoeding wordt berekend tot het moment dat de loondoorbetalingsplicht van 104 weken eindigde. U kunt deze plicht alleen ontlopen als u zwaarwegende, legitieme redenen heeft om de werknemer in dienst te houden, bijvoorbeeld omdat er reële re-integratiemogelijkheden zijn, of als een betaling zou leiden tot een direct faillissement van uw onderneming.
De UWV-compensatieregeling: Uw financiële vangnet
Gelukkig is de wetgever u als ondernemer deels tegemoetgekomen. Met de inwerkingtreding van de Wet compensatie transitievergoeding kunt u de aan de langdurig zieke werknemer betaalde vergoeding terugvragen bij het UWV. Hierdoor is het bewust in stand houden van een slapend dienstverband niet alleen juridisch af te raden, maar ook financieel volstrekt onnodig geworden.
Er kleeft echter een aanzienlijk risico aan deze regeling. Het UWV stelt namelijk zeer strenge formele en administratieve eisen aan de documentatie voordat zij tot uitkering overgaan. Het dossier moet perfect op orde zijn.
Strategische valkuilen voor de werkgever
Waar het in de praktijk vaak misgaat, is de overtuiging dat het UWV soepel omgaat met de aanvraag. Het tegendeel is waar. Let als directie scherp op de volgende punten:
- De Vaststellingsovereenkomst (VSO): Zorg dat de beëindigingsovereenkomst de juiste gronden bevat. De medische situatie en het einde van de wachttijd (104 weken) moeten expliciet en juridisch correct worden benoemd.
- Onderbroken wachttijd: Indien een werknemer zich tussentijds (al is het maar voor een week) hersteld heeft gemeld, kan dit de opbouw van de 104 weken wachttijd onderbreken. Hier is, net als bij het toepassen van scherpe dossiervorming bij disfunctioneren, een nauwkeurige HR-registratie vereist.
- Fatale termijnen: De compensatieaanvraag moet binnen exact zes maanden na volledige betaling van de transitievergoeding bij het UWV zijn ingediend. Bent u te laat? Dan wordt de compensatie onherroepelijk afgewezen en is de financiële schade volledig voor uw eigen rekening.
Strategisch advies voor de directie
Laat slapende dienstverbanden geen sluimerend risico meer vormen binnen uw organisatie. Het is tijd om deze dossiers proactief en strategisch af te wikkelen. Handel hierbij niet overhaast, maar zorg voor een waterdichte juridische fundering.
Ik begeleid ondernemers bij het opstellen van de perfecte vaststellingsovereenkomst voor langdurig zieken en zorg ervoor dat de onderliggende stukken naadloos aansluiten op de strenge eisen van het UWV. Zo nemen we afscheid van de werknemer met respect, maar beschermen we tegelijkertijd uw bedrijfskapitaal en liquiditeit.
