Als ondernemer zoekt u naar maximale flexibiliteit en minimale vaste lasten. Het inhuren van een directeur of senior professional via een managementovereenkomst (een overeenkomst van opdracht via diens persoonlijke holding) lijkt de perfecte constructie. U betaalt een managementfee op factuur, draagt geen sociale premies of loonheffingen af, en bij disfunctioneren kunt u de overeenkomst relatief eenvoudig en zonder transitievergoeding beëindigen.
Deze constructie is echter uitgegroeid tot een van de grootste verborgen risico's op de balans van de hedendaagse onderneming. De titel "Managementovereenkomst" bovenaan het contract is juridisch gezien namelijk nagenoeg waardeloos geworden als de feitelijke uitvoering anders laat zien.
Het Deliveroo-arrest: Partijbedoeling is niet meer heilig
Lange tijd keek de rechter naar de intentie van partijen. Als u en de manager afspraken dat er geen arbeidsovereenkomst was, woog dat zwaar mee. Het geruchtmakende Deliveroo-arrest van de Hoge Raad (2023) heeft deze spelregels echter drastisch herschreven. De Hoge Raad oordeelde dat de bedoeling van partijen niet meer relevant is voor de vraag of er sprake is van een arbeidsovereenkomst (artikel 7:610 BW).
Wat telt, is de feitelijke uitvoering. De rechter toetst dit aan de hand van een 'holistische weging van alle omstandigheden van het geval'. Dit betekent dat álle elementen van de samenwerking op de weegschaal worden gelegd.
De gevarenzone: Wanneer loopt u risico?
Herkwalificatie ligt op de loer (ook wel 'schijnzelfstandigheid' genoemd) als de manager in de praktijk gewoon functioneert als een werknemer. U bevindt zich in de absolute gevarenzone als de volgende elementen aanwezig zijn:
- Gezagsverhouding: Kunt u als bestuur of AVA dwingende inhoudelijke instructies geven over hoe de werkzaamheden moeten worden uitgevoerd? Moet de manager verlof aanvragen? Dan is er materieel sprake van werkgeversgezag.
- Organisatorische inbedding: Doet de manager 'kernwerkzaamheden' voor uw bedrijf? Werkt hij mee in het reguliere rooster, met bedrijfsmiddelen (een laptop en leaseauto van de zaak), en is hij niet te onderscheiden van uw reguliere werknemers?
- Ondernemersrisico: Loopt de manager (via zijn holding) zelf financieel risico? Krijgt hij doorbetaald bij ziekte of vakantie? Werkt hij uitsluitend voor uw onderneming?
De desastreuze gevolgen van herkwalificatie
Met de opheffing van het handhavingsmoratorium door de Belastingdienst inzake de Wet DBA (per 1 januari 2025) is de controle fors verscherpt. Als de fiscus of de rechter oordeelt dat uw managementovereenkomst feitelijk een arbeidsovereenkomst is, zijn de gevolgen vernietigend:
U krijgt te maken met forse naheffingsaanslagen voor de loonbelasting en sociale premies (vaak tot wel 5 jaar met terugwerkende kracht), vermeerderd met boetes en belastingrente. Minstens zo gevaarlijk: de manager zelf kan zich plotseling beroepen op de dwingende arbeidsrechtelijke ontslagbescherming. Hij kan bij ziekte twee jaar loondoorbetaling claimen, en u kunt het contract niet meer eenzijdig opzeggen zonder een gang naar het UWV of de kantonrechter. (Lees ook mijn analyse over het cruciale verschil tussen statutaire en titulaire directeuren in dit kader).
Strategisch advies voor de ondernemer
Steek uw kop niet in het zand. Een standaard template-overeenkomst van het internet biedt u geen enkele bescherming in de rechtszaal of tegenover de fiscus.
Ik adviseer mijn cliënten om bestaande en nieuwe managementovereenkomsten direct kritisch te auditen. Zorg dat niet alleen het contract, maar vooral de feitelijke praktijk klopt. Bouw vrijheden in: laat de manager zich vrijelijk vervangen, vermijd verplichte werktijden en koppel de vergoeding (deels) aan resultaat in plaats van vaste uren. Alleen met een strategisch doordachte constructie voorkomt u dat uw flexibele schil verandert in een onbeheersbaar financieel risico.
