De krapte op de arbeidsmarkt is ongekend. Toptalent is schaars en headhunters draaien overuren. Als ondernemer investeert u aanzienlijk in de opleiding en het netwerk van uw medewerkers. Wanneer zo'n sleutelfiguur besluit over te stappen naar uw grootste concurrent, loopt uw onderneming direct gevaar. Het concurrentie- en relatiebeding vormt in theorie het ultieme schild om uw bedrijfsdebiet te beschermen. In de praktijk blijkt dit schild echter vaak van bordkarton te zijn, zeker met de aanstaande wetswijzigingen in het vooruitzicht.
De huidige balans: Bedrijfsbelang versus vrije arbeidskeuze
Onder het huidige recht (artikel 7:653 BW) is een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in beginsel geldig. Voor contracten voor bepaalde tijd geldt een veel zwaardere eis: hier is een beding nietig, tenzij u in het contract een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang minutieus en specifiek heeft gemotiveerd.
Echter, ook bij contracten voor onbepaalde tijd trekt de werknemer steeds vaker aan het langste eind. Rechters zijn in deze krappe arbeidsmarkt uiterst kritisch. Zij wegen het recht van de werknemer op een vrije arbeidskeuze af tegen uw belang om het bedrijfsdebiet te beschermen. Een standaard knip-en-plak beding dat een medewerker voor twee jaar verbiedt om "in heel Nederland in een vergelijkbare branche" te werken, wordt door de rechter in negen van de tien gevallen genadeloos gematigd of volledig geschorst.
De naderende wetswijziging: Een strategische aardverschuiving
De wetgever vindt dat werkgevers het concurrentiebeding te vaak onterecht gebruiken als een middel om werknemers simpelweg 'vast te houden', in plaats van daadwerkelijk bedrijfsgeheimen te beschermen. Er ligt daarom een ingrijpend Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding klaar. Deze nieuwe wetgeving zal het speelveld voor u als ondernemer drastisch veranderen.
De belangrijkste aanstaande wijzigingen op een rij:
- Maximale duur: Een concurrentiebeding mag straks nog maar maximaal één jaar duren.
- Geografische afbakening: U bent verplicht om het geografische bereik (bijvoorbeeld een straal van 25 kilometer) specifiek, gemotiveerd en proportioneel op te nemen in het contract.
- Motiveringsplicht voor álle contracten: De strenge verplichting om het "zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang" te motiveren, gaat straks ook gelden voor contracten voor onbepaalde tijd. Ontbreekt deze motivatie? Dan is het beding direct nietig.
- Verplichte compensatievergoeding: Dit is de grootste verandering. Als u een vertrekkende werknemer aan het beding houdt, bent u wettelijk verplicht om een financiële compensatie te betalen (naar verwachting een percentage van het laatstverdiende salaris, bijvoorbeeld 50%, voor de duur van het beding).
Strategisch handelen voor de ondernemer
Het 'gratis' en ongemotiveerd opnemen van een concurrentiebeding is binnenkort definitief verleden tijd. Wat betekent dit voor uw onderneming? U moet nú anticiperen om te voorkomen dat uw contracten straks waardeloos blijken te zijn.
Mijn advies: loop uw standaard arbeidsovereenkomsten na. Stop met het gebruik van algemene bepalingen. Maak een helder onderscheid tussen een concurrentiebeding (verbod om bij een concurrent te werken) en een relatiebeding (verbod om uw klanten of leveranciers te benaderen). Vaak is een scherp geformuleerd relatiebeding gecombineerd met een geheimhoudingsbeding, voorzien van een forse en direct opeisbare boete, veel effectiever én juridisch veel beter houdbaar.
Als een werknemer de overstap tóch dreigt te maken en uw relaties benadert, moet u direct en hard optreden om reputatieschade te voorkomen. Soms is een gang naar de rechter in de vorm van een kort geding onvermijdelijk, net zoals we zien wanneer een werknemer zich dusdanig misdraagt dat ontslag op staande voet de enige overgebleven route is.
